Bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem — uprawnienia pracownika

Roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę — pra­co­daw­ca może roz­wią­zać umo­wę o pra­cę z pra­cow­ni­kiem z zacho­wa­niem okre­su wypo­wie­dze­nia, bez zacho­wa­nia okre­su wypo­wie­dze­nia lub za poro­zu­mie­niem stron.

Rozwiązanie umowy o pracę — wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Pra­co­daw­ca ma moż­li­wość roz­wią­za­nia z pra­cow­ni­kiem umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem zarów­no pra­cow­ni­ko­wi zatrud­nio­ne­mu na czas okre­ślo­ny, w tym na okres prób­ny, jak i pra­cow­ni­ko­wi zatrud­nio­ne­mu na czas nieokreślony.

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Umowa na okres próbny

Okres wypo­wie­dze­nia umo­wy zawar­tej z pra­cow­ni­kiem na okres prób­ny, zgod­nie z kodek­sem pra­cy, wynosi:

1. 3 dni robo­cze — w przy­pad­ku, gdy okres prób­ny nie prze­kra­cza dwóch tygodni.
2. 1 tydzień — w przy­pad­ku, gdy okres prób­ny jest dłuż­szy niż dwa tygodnie.
3. 2 tygo­dnie — w przy­pad­ku, gdy okres prób­ny wyno­si trzy miesiące.

Umowa na czas określony

Okres wypo­wie­dze­nia umo­wy zawar­tej z pra­cow­ni­kiem na czas okre­ślo­ny wynosi:

1. 2 tygo­dnie — w przy­pad­ku, gdy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u pra­co­daw­cy kró­cej niż sześć miesięcy.
2. 1 mie­siąc — w przy­pad­ku, gdy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u pra­co­daw­cy co naj­mniej sześć miesięcy.
3. 3 mie­sią­ce — przy­pad­ku, gdy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u pra­co­daw­cy co naj­mniej 3 lata.

Umowa na czas nieokreślony

Okres wypo­wie­dze­nia umo­wy zawar­tej z pra­cow­ni­kiem na czas nie­okre­ślo­ny wynosi:

1. 2 tygo­dnie — w przy­pad­ku, gdy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u pra­co­daw­cy kró­cej niż sześć miesięcy.
2. 1 mie­siąc — w przy­pad­ku, gdy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u pra­co­daw­cy co naj­mniej sześć miesięcy.
3. 3 mie­sią­ce — przy­pad­ku, gdy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u pra­co­daw­cy co naj­mniej 3 lata.

Skrócenie okresów wypowiedzenia przez pracodawcę

Pra­co­daw­ca ma moż­li­wość skró­ce­nia trzy mie­sięcz­ne­go okre­su wypo­wie­dze­nia umo­wy pra­cow­ni­ko­wi zawar­tej na czas okre­ślo­ny lub na czas nie­okre­ślo­ny. Pra­co­daw­ca posia­da moż­li­wość skró­ce­nia okre­su wypo­wie­dze­nia wyłącz­nie, gdy wypo­wie­dze­nie pra­cow­ni­ko­wi umo­wy o pra­cę nastę­pu­je z powo­du ogło­sze­nia upa­dło­ści lub likwi­da­cji pra­co­daw­cy albo z innych przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pracowników.

Nale­ży jed­nak pamię­tać, że pra­co­daw­ca może skró­cić okres wypo­wie­dze­nia mak­sy­mal­nie do jed­ne­go miesiąca.

Obowiązek pracodawcy konsultacji ze związkiem zawodowym

Pra­co­daw­ca mając zamiar roz­wią­zać z pra­cow­ni­kiem umo­wę o pra­cę zawar­tą na czas nie­okre­ślo­ny jest zobo­wią­za­ny do zawia­do­mie­nia o tym zakła­do­we­go związ­ku zawo­do­we­go, któ­ry repre­zen­tu­je pra­cow­ni­ka. Pra­co­daw­ca jest przy tym zobo­wią­za­ny do poda­nia przy­czyn roz­wią­za­nia umo­wy z pracownikiem.

Zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa może w ter­mi­nie 5 dni o otrzy­ma­niu od pra­co­daw­cy powyż­sze­go zawia­do­mie­nia zło­żyć pra­co­daw­cy pisem­nie umo­ty­wo­wa­ne zastrze­że­nia co do pla­no­wa­nej decy­zji pra­co­daw­cy o zwol­nie­niu pracownika.

Dopie­ro po zapo­zna­niu się ze sta­no­wi­skiem związ­ku zawo­do­we­go lub nie­za­ję­cia przez zwią­zek w powyż­szym ter­mi­nie sta­no­wi­ska pra­co­daw­ca może pod­jąć decy­zję o zło­że­niu pra­cow­ni­ko­wi oświad­cze­nia o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę za wypowiedzeniem.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem

Umowa na okres Próbny

Oświad­cze­nie pra­co­daw­cy o roz­wią­za­niu umo­wy zawar­tej na okres prób­ny powin­no zostać zło­żo­ne pra­cow­ni­ko­wi w for­mie pisem­nej. Pra­co­daw­ca, oprócz tre­ści same­go oświad­cze­nia o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem, ma obo­wią­zek uiścić w oświad­cze­niu poucze­nie o przy­słu­gu­ją­cym pra­cow­ni­ko­wi pra­wie do odwo­ła­nia się do sądu pra­cy. Pra­co­daw­ca powi­nien wska­zać do któ­re­go kon­kret­nie sądu pra­cow­nik ma pra­wo się odwo­łać oraz wska­zać ter­min do doko­na­nia tej czynności.

Umowa na czas określony

Oświad­cze­nie pra­co­daw­cy o roz­wią­za­niu umo­wy zawar­tej na czas okre­ślo­ny powin­no zostać zło­żo­ne pra­cow­ni­ko­wi na piśmie. Pra­co­daw­ca, oprócz tre­ści same­go oświad­cze­nia o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem, ma obo­wią­zek uiścić w oświad­cze­niu poucze­nie o przy­słu­gu­ją­cym pra­cow­ni­ko­wi pra­wie do odwo­ła­nia się do sądu pra­cy. Pra­co­daw­ca powi­nien wska­zać do któ­re­go kon­kret­nie sądu pra­cow­nik ma pra­wo się odwo­łać oraz wska­zać ter­min do doko­na­nia tej czynności.

Umowa na czas nieokreślony

Oświad­cze­nie pra­co­daw­cy o roz­wią­za­niu umo­wy zawar­tej na czas nie­okre­ślo­ny powin­no rów­nież zostać zło­żo­ne pra­cow­ni­ko­wi na piśmie. Pra­co­daw­ca, oprócz tre­ści same­go oświad­cze­nia o roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem, ma obo­wią­zek uiścić w oświad­cze­niu poucze­nie o przy­słu­gu­ją­cym pra­cow­ni­ko­wi pra­wie do odwo­ła­nia się do sądu pra­cy. Pra­co­daw­ca powi­nien wska­zać do któ­re­go kon­kret­nie sądu pra­cow­nik ma pra­wo się odwo­łać oraz wska­zać ter­min do doko­na­nia tej czynności.

Ponad­to, pra­co­daw­ca w oświad­cze­niu o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę na czas nie­okre­ślo­ny ma obo­wią­zek wska­za­nia przy­czy­ny, któ­ra uza­sad­nia roz­wią­za­nie z pra­cow­ni­kiem umo­wy o pracę.

Ochrona pracownika przed otrzymaniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem

Ochrona przedemerytalna

Pra­co­daw­ca nie może wypo­wie­dzieć umo­wy o pra­cę pra­cow­ni­ko­wi, któ­re­mu bra­ku­je nie wię­cej niż 4 lata do osią­gnię­cia wie­ku eme­ry­tal­ne­go, jeże­li okres zatrud­nie­nia umoż­li­wia mu uzy­ska­nie pra­wa do eme­ry­tu­ry z osią­gnię­ciem tego wie­ku. Nie ma to jed­nak zasto­so­wa­nia w przy­pad­ku uzy­ska­nia przez pra­cow­ni­ka pra­wa do ren­ty z tytu­łu cał­ko­wi­tej nie­zdol­no­ści do pra­cy oraz w przy­pad­ku ogło­sze­nia upa­dło­ści lub likwi­da­cji pracodawcy.

Ochrona w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy

Pra­co­daw­ca nie może wypo­wie­dzieć umo­wy o pra­cę w cza­sie urlo­pu pra­cow­ni­ka, a tak­że w cza­sie innej uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści pra­cow­ni­ka w pra­cy, jeże­li nie upły­nął jesz­cze okres upraw­nia­ją­cy do roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia. Nie ma to jed­nak zasto­so­wa­nia w przy­pad­ku uzy­ska­nia przez pra­cow­ni­ka pra­wa do ren­ty z tytu­łu cał­ko­wi­tej nie­zdol­no­ści do pra­cy oraz w przy­pad­ku ogło­sze­nia upa­dło­ści lub likwi­da­cji pracodawcy.

Szczególna ochrona pracownicy w ciąży

Kodeks pra­cy sta­no­wi o ogól­nej regu­le, zgod­nie z któ­rą pra­co­daw­ca nie może wypo­wie­dzieć umo­wy o pra­cę zawar­tej na czas nie­okre­ślo­ny, na czas okre­ślo­ny lub na okres prób­ny (okres pró­by musi jed­nak prze­kra­czać okres jed­ne­go mie­sią­ca) pra­cow­ni­cy w okre­sie cią­ży, a tak­że w okre­sie urlo­pu macie­rzyń­skie­go pra­cow­ni­cy. Pra­co­daw­ca ma jed­nak pra­wo do roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem w okre­sie cią­ży lub urlo­pu macie­rzyń­skie­go w sytu­acji ogło­sze­nia upa­dło­ści lub likwi­da­cji pra­co­daw­cy. Pra­co­daw­ca jest obo­wią­za­ny wte­dy uzgod­nić z repre­zen­tu­ją­cą pra­cow­ni­cę zakła­do­wą orga­ni­za­cją związ­ko­wą ter­min roz­wią­za­nia umo­wy o pracę.

Powyż­sza ochro­na ma odpo­wied­nie zasto­so­wa­nie rów­nież do pra­cow­ni­ka — ojca wycho­wu­ją­ce­go dziec­ko lub pra­cow­ni­ka — inne­go człon­ka naj­bliż­szej rodzi­ny, w okre­sie korzy­sta­nia z urlo­pu macierzyńskiego.

Rozwiązanie umowy o pracę — uprawnienia pracownika związane z otrzymaniem bezzasadnym lub bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem

Umowa na okres próbny

Pra­cow­nik, któ­ry otrzy­mał od pra­co­daw­cy roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem ma pra­wo do zło­że­nia odwo­ła­nia do sądu pra­cy w ter­mi­nie 21 dni od dnia otrzy­ma­nia powyż­sze­go oświadczenia.

Odszkodowanie

W przy­pad­ku uzna­nia przez sąd pra­cy, że umo­wa zawar­ta na okres prób­ny zosta­ła pra­cow­ni­ko­wi wypo­wie­dzia­na z naru­sze­niem prze­pi­sów o wypo­wia­da­niu umo­wy o pra­cę, to pra­cow­ni­ko­wi będzie przy­słu­gi­wa­ło odszko­do­wa­nie w wyso­ko­ści wyna­gro­dze­nia za czas, do upły­wu któ­re­go umo­wa mia­ła trwać.

Umowa na czas określony

Pra­cow­nik, któ­ry otrzy­mał od pra­co­daw­cy roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem ma pra­wo do zło­że­nia odwo­ła­nia do sądu pra­cy w ter­mi­nie 21 dni od dnia otrzy­ma­nia powyż­sze­go oświadczenia.

Odszkodowanie

Pra­cow­ni­ko­wi, z któ­rym pra­co­daw­ca wypo­wie­dział umo­wę o pra­cę zawar­tą na czas okre­ślo­ny z naru­sze­niem prze­pi­sów o wypo­wia­da­niu takiej umo­wy, przy­słu­gu­je odszko­do­wa­nie w wyso­ko­ści wyna­gro­dze­nia za czas, do upły­wu któ­re­go umo­wa mia­ła trwać, nie wię­cej jed­nak niż za 3 miesiące.

Ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę

Pra­cow­nik korzy­sta­ją­cy z ochro­ny przed­eme­ry­tal­nej, pra­cow­ni­ca w okre­sie cią­ży lub urlo­pu macie­rzyń­skie­go, pra­cow­nik — ojciec wycho­wu­ją­cy dziec­ko lub pra­cow­nik — inny czło­nek naj­bliż­szej rodzi­ny, o któ­rym mowa w kodek­sie pra­cy, może docho­dzić przed sądem pra­cy o uzna­nie otrzy­ma­ne­go wypo­wie­dze­nia za bez­sku­tecz­ne. Sąd pra­cy orze­ka o bez­sku­tecz­no­ści zło­że­nia wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę wyłącz­nie, gdy umo­wa nie ule­gła jesz­cze rozwiązaniu.

Przywrócenie do pracy

Pra­cow­nik korzy­sta­ją­cy z ochro­ny przed­eme­ry­tal­nej, pra­cow­ni­ca w okre­sie cią­ży lub urlo­pu macie­rzyń­skie­go, pra­cow­nik — ojciec wycho­wu­ją­cy dziec­ko lub pra­cow­nik — inny czło­nek naj­bliż­szej rodzi­ny, o któ­rym mowa w kodek­sie pra­cy, może wystą­pić z rosz­cze­niem o przy­wró­ce­niu do pra­cy na poprzed­nich warun­kach. Sąd pra­cy może orzec o tym wyłącz­nie, gdy umo­wa o pra­cę ule­gła w chwi­li wyro­ko­wa­nia rozwiązaniu.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Pra­cow­ni­ko­wi korzy­sta­ją­ce­mu z ochro­ny przed­eme­ry­tal­nej, pra­cow­ni­cy w okre­sie cią­ży lub urlo­pu macie­rzyń­skie­go, pra­cow­ni­ko­wi — ojcu wycho­wu­ją­ce­mu dziec­ko lub pra­cow­ni­ko­wi — inne­mu człon­ku naj­bliż­szej rodzi­ny, o któ­rym mowa w kodek­sie pra­cy, przy­słu­gu­je wyna­gro­dze­nie za cały czas pozo­sta­wa­nia bez pra­cy.

Wyna­gro­dze­nie to będzie pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gi­wać wyłącz­nie w przy­pad­ku przy­wró­ce­nia go do pra­cy.

Umowa na czas nieokreślony

Pra­cow­nik, któ­ry otrzy­mał od pra­co­daw­cy roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem ma pra­wo do zło­że­nia odwo­ła­nia do sądu pra­cy w ter­mi­nie 21 dni od dnia otrzy­ma­nia powyż­sze­go oświadczenia.

Ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę

W razie usta­le­nia, że wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę zawar­tej na czas nie­okre­ślo­ny jest nie­uza­sad­nio­ne lub naru­sza prze­pi­sy o wypo­wia­da­niu umów o pra­cę, sąd pra­cy może orzec o bez­sku­tecz­no­ści oświad­cze­nia pra­co­daw­cy. Pra­cow­nik może docho­dzić rosz­cze­nia o usta­le­nie bez­sku­tecz­no­ści oświad­cze­nia pra­co­daw­cy o wypo­wie­dze­niu umo­wy o pra­cę wyłącz­nie przed ter­mi­nem roz­wią­za­nia umo­wy o pracę.

PRZYWRÓCENIE DO PRACY

W przy­pad­ku, gdy umo­wa ule­gła już roz­wią­za­niu pra­cow­nik ma pra­wo docho­dze­nia przed sądem pra­cy przy­wró­ce­nia go do pra­cy na poprzed­nich warun­kach pra­cy i płacy.

WYNAGRODZENIE ZA CZAS POZOSTAWANIA BEZ PRACY

Pra­cow­ni­ko­wi, któ­ry pod­jął pra­cę w wyni­ku przy­wró­ce­nia do pra­cy, przy­słu­gu­je wyna­gro­dze­nie za czas pozo­sta­wa­nia bez pra­cy.

Pra­cow­nik może otrzy­mać wyna­gro­dze­nie za czas pozo­sta­wa­nia bez pra­cy, nie wię­cej jed­nak niż za 2 mie­sią­ce, a gdy okres wypo­wie­dze­nia wyno­sił 3 mie­sią­ce — nie wię­cej niż za 1 miesiąc.

Nato­miast pra­cow­ni­ko­wi korzy­sta­ją­ce­mu z ochro­ny przed­eme­ry­tal­nej, pra­cow­ni­cy w okre­sie cią­ży lub urlo­pu macie­rzyń­skie­go, pra­cow­ni­ko­wi — ojcu wycho­wu­ją­ce­mu dziec­ko lub pra­cow­ni­ko­wi — inne­mu człon­ku naj­bliż­szej rodzi­ny, o któ­rym mowa w kodek­sie pra­cy, przy­słu­gu­je wyna­gro­dze­nie za cały czas pozo­sta­wa­nia bez pracy.

Odszkodowanie

Pra­cow­nik ma pra­wo docho­dze­nia odszko­do­wa­nia w przy­pad­ku nie­uza­sad­nio­ne­go lub bez­praw­ne­go wypo­wie­dze­nia mu umo­wy o pra­cę. Sąd pra­cy może w takiej sytu­acji orzec na rzecz pra­cow­ni­ka odszko­do­wa­nie w wyso­ko­ści wyna­gro­dze­nia za okres od 2 tygo­dni do 3 mie­się­cy, nie niż­szej jed­nak od wyna­gro­dze­nia za okres wypowiedzenia.

Prawo pracy

Kan­ce­la­ria Adwo­kac­ka Adwo­kat Damian Mur­dza z sie­dzi­bą w Rze­szo­wie pro­wa­dzi prak­ty­kę adwo­kac­ką z zakre­su pra­wa pra­cy Repre­zen­tu­je­my zarów­no pra­cow­ni­ków jak i pracodawców.

Wię­cej infor­ma­cji mogą Pań­stwo uzy­skać uma­wia­jąc się z adwo­ka­tem na ter­min spotkania.

Zachę­ca­my rów­nież do odwie­dza­nia fan page‑u Kan­ce­la­rii oraz naszej witry­ny.

Rozwiązanie umowy o pracę — Porady Prawne Online

Kan­ce­la­ria Adwo­kac­ka Adwo­kat Damian Mur­dza w Rze­szo­wie udzie­la porad praw­nych onli­ne, w tym z zakre­su pra­wa pra­cy. Wię­cej infor­ma­cji mogą Pań­stwo zna­leźć w zakład­ce Pora­dy Praw­ne Online.

Rozwiązanie umowy o pracę — nieodpłatne porady prawne

Klien­ci Kan­ce­la­rii Adwo­kac­kiej Adwo­kat Damian Mur­dza w Rze­szo­wie mogą uzy­skać od adwo­ka­ta bez­płat­ną pomoc praw­ną, w tym z zakre­su pra­wa pra­cy. Wię­cej infor­ma­cji w zakład­ce Bez­płat­ne pora­dy praw­ne.

Stan praw­ny na dzień 22 kwiet­nia 2022 r.